Petit panorama des pratiques de rémunération en horizontalité
L’histoire des salaires à Scopyleft, c’est d’abord un salaire contraint parce que y’avait pas d’argent pour se rémunérer correctement, puis un salaire égalitaire, avant d’arriver à un salaire au besoin. Les quelques règles qui fixent ce salaire sont :
- ne pas mettre en péril l’équilibre financier de la boite.
- le salaire est décorrélé du travail facturé, de l’ancienneté ou des compétences.
À lire pour aller plus loin : blog de David
Avec Violaine, quand nous sommes arrivées à Scopyleft il y a environ deux ans, nous nous sommes confrontées à l’expérience de devoir fixer nous-mêmes notre salaire. Ça peut paraître sympa au premier abord de devoir fixer son propre salaire, mais dans les faits, ce n’est pas si simple ! Car comment faire pour différencier besoins et envies ? Étant toutes les deux dans la même situation, nous avons pris le temps de discuter et de réfléchir à nos dépenses mensuelles pour évaluer un montant. Devant le manque de règles et de guides pour fixer ce fameux salaire, nous nous sommes alignées sur le plus bas salaire et le syndrôme des impostrices n’y est sans doute pas pour rien dans le fait de ne pas oser demander une somme assez conséquente.
Depuis, suite à l’envie de réduire les écarts de salaires au sein de la Scop et aux montants faramineux exigés pour demander un prêt immobilier, nous avons augmenté nos salaires de 500 €.
Cela dit, cette histoire des besoins a continué à nous turlupiner et nous sommes allées voir les copaines des structures qui nous entourent et qui bossent dans la tech pour voir comment ielles faisaient.
Rémunération sur son travail
Chez les premières copaines, c’est plutôt le type Coopérative d’Activités et d’Emploi, c’est-à-dire que c’est une structure commune, mais chacun.e se fixe son salaire en fonction de ce qu’ielle facture en laissant 10% pour les frais et le pot commun de la boite. Les salaires varient en fonction du temps de travail que les personnes ont envie d’effectuer. Chacun·e est ainsi très autonome sur son temps de travail et cela permet de franchement réduire le temps de travail si ils ou elles en ont envie. Ielles ont conscience que c’est pas très « politique » comme manière de fixer les salaires, mais ils et elles ont eu des discussions sur le salaire au besoin qui a soulevé plus de questions que cela en a résolu.
À la tête du client
Chez une autre structure, pour l’instant c’est : tu arrives dans la boite avec une demande de salaire et tu peux t’augmenter plus tard, mais sans règles précises. Le salaire est un peu décorrélé du travail facturé et du temps de travail, mais pas trop non plus. A priori, tout le monde n’est pas très à l’aise avec la fixation des salaires et la question est en chantier.
Tout le monde à la même enseigne (ou presque)
Pendant ce temps là, on trouve chez d’autres un « salaire unique » plutôt élevé, quelque soit le travail facturé et le temps de travail ; avec une personne qui a un salaire un peu plus élevé pour x ou y raisons.
Plusieurs discussions sur le salaire au besoin ont eu lieu il y a longtemps, mais les discussions ont fait mal aux personnes puisqu’elles vont sur des terrains intimes. C’est surtout le terme besoin qui pose problème, car il n’est pas défini entre les personnes et qu’il fait émerger des questions entre désirer quelque chose et ne même pas oser imaginer un désir.
Grille des besoins et holacratie
Sur notre route, on a aussi croisé des copaines férues d’holacratie qui ont mis collectivement en place une grille bien précise pour déterminer qui gagne quoi. Un salaire de base est complété en fonction de différentes variables individuelles. Parmi ces dernières, on trouve : le nombre d’enfants, le loyer ou le prêt immobilier de la résidence principale, la situation géographique, le temps de travail et la possession ou non d’un patrimoine. Cette grille est ainsi une tentative d’objectiver les besoins et d’équilibrer les écarts.
Grille des compétences
Et enfin, d’autres personnes ont réfléchi à une grille basée sur les compétences autour de cinq axes notés sur sept niveaux. Il y a un salaire de base et les niveaux de compétences le bonifient. Il y a également un bonus pour les enfants à charge et pour la personne responsable de la gérance. Chaque personne s’auto-évalue, puis une commission regarde si c’est cohérent et les salaires sont ajustés comme ça. Il n’existe pas de corrélation entre ce que facture la personne et son salaire. Mise en place depuis peu, cette grille ne convient pas nécessairement à tout le monde et demeure un sujet de fond voué à évoluer.
Nos questionnements
Ce qui a été chouette pour nous, c’est de voir que chez les copaines en SCOP ou en structure horizontale, on peut décider de notre système de rémunération et que là on voit bien qu’il y a 6 systèmes différents qui sont amenés à bouger ou évoluer. Personne n’est sûre que c’est le bon fonctionnement. Même s’il a été discuté au sein des structures, le concept du salaire au besoin n’a pas été adopté pour diverses raisons, la principale étant la difficulté d’objectivation du besoin.
Chez Scopyleft par exemple, on n’objective pas les besoins et c’est chacun·e qui se fixe sa rémunération, à priori sans devoir se justifier. Mais, en fait, certaines personnes se sont justifiées souvent pour des questions liées au logement. C’est sans doute plus légitime de parler d’une augmentation de loyer ou d’achat immobilier, que de dire qu’on veut s’acheter une plus grosse bagnole par exemple !
Et c’est là que le bât blesse : est-ce qu’on a des « vrais » besoins et des besoins plus triviaux ? Comment on fait pour objectiver des besoins ? Chez Scopyleft, c’est quelque chose qu’on ne souhaite ou qu’on n’ose pas faire, peut-être parce que ça rentre dans l’intime et un sentiment de contrôle social de juger les besoins des un·es et des autres.
De plus, le salaire au besoin ne semble pas « équitable » parce que chacun·e se fixe sa rémunération et qu’il y a des écarts (mineurs dans notre cas). Par contre, on peut se demander si les écarts de salaire peuvent être dûs à des biais genrés comme par exemple moins oser demander plus quand on est une femme.
On peut se demander si le fait de parler des besoins ne génère pas des culpabilités inutiles et que peut-être le problème c’est que le salaire est mal nommé et qu’on devrait peut-être l’appeler salaire à l’envie. Mais cela ne résoud toujours pas certaines questions, voire ça complexifie encore le truc.
Alors, salaire au besoin, on continue ou on évolue ?