Transformation en cours
Depuis quelques mois, Scopyleft se donne les moyens de changer et d’explorer de nouvelles pistes. Nous avions pour cela besoin de nous faire accompagner. Voici quelques notes lors de notre session de synthèse avec Olivier après des entretiens individuels.
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Scopyleft est un OVNI qui peut difficilement être comparé ou suivre un chemin déjà arpenté par d’autres. Cette unicité nécessite de trouver nos propres chemins d’évolution.
Nous avons conscience que nos finances actuelles nous ouvrent beaucoup d’opportunités grâce au véhicule que nous avons conçu et alimenté, mais vers où allons-nous ensemble ?
Il y a une résonance forte dans les valeurs que nous partageons aujourd’hui. La deuxième vague de recrutements n’a pas modifié en profondeur la culture que nous générons.
De manière générale, notre frustration est commune. Peut-être que la Communication Non Violente (CNV) est un frein pour notre organisation et donne lieu à des non-dits et à une perte de dynamique.
Nous sommes dans un paradoxe d’équipe vs. groupe. Investir du temps ensemble pour faire équipe ne devient rentable que s’il y a effet levier en terme d’efficacité. Nos projets individuels locaux envisagés sont peut-être un plan B qui ne nous satisfait pas pleinement.
Grille de lecture
Dans l’archétype homme / femme (performance / relations), nous sommes en déséquilibre vers le relationnel avec l’équipe actuelle. Un système équilibré sur ces critères va être davantage efficace si on envisage du changement, notamment la nécessite de pouvoir quantifier des choses.
Scopygot (dont l’emblème est l’escargot) est une réussite dans l’idée de changer lentement mais ce n’est pas vraiment ce que l’on souhaite ! Notre système actuel est trop stable grâce à la CNV + décision par consensus. L’instabilité va être nécessaire pour aller de l’avant.
Le référentiel de Richard Barrett peut nous aider à comprendre notre dynamique actuelle à travers ses 7 niveaux de conscience.
Options / portes d’entrées
- Travailler nos différences et mettre en évidence nos talents respectifs. Accepter que nous avons des besoins différents. Des outils comme The Leadership Profile ou le Process Communication Model pourraient nous aider.
- Clarifier les règles et processus de décision. Le consensus est difficile à 7 et le consentement pourrait être davantage approprié. Les règles pourraient sembler antithétiques à la confiance mais attention au contrôle social sous-jacent qui est délétère.
- Définir le domaine d’expertise du collectif, le métier de Scopyleft n’est pas clair. Comment être en capacité de reproduire les situations où l’on est bon·nes ? Nous sommes un collectif à cohésion interne hétérogène.
- Utiliser les rôles délégués nous permettrait d’étendre notre intelligence collective. Celle-ci à besoin d’objectifs, de liens et d’énergie.
- Formaliser une vision / ambition sans que celle-ci ne soit trop à l’eau de rose, il faut être précis. Si le valeurs n’entraînent pas de changement dans les pratiques et les modes de décisions c’est de la propagande !
Comme le proposait Emma, il ne s’agit pas tant de sortir de notre zone de confort que de l’étendre.